在护理行业，职称晋升是职业发展的重要里程碑。当护士通过主管护师考试后，一个关键问题随之而来：是否需要医院的聘用，才能让这一职称真正发挥价值？答案是肯定的。主管护师职称的获得，标志着专业能力的认可，而医院的聘用，则是将这一资质转化为职业发展的实际动力。

一、评聘分离：职称与岗位的制度性差异

我国卫生职称体系实行“评聘分开”原则。主管护师职称由人社部、卫健委统一考试评定，代表护士具备中级专业技术能力。但医院是否聘用，取决于岗位编制、学科需求及个人综合表现。例如，某三甲医院规定，晋升主管护师需先通过全国统考，再经医院护理管理委员会评审临床能力、科研成果、教学贡献等，最终决定是否聘任。

二、医院聘用的核心价值：从资质到岗位的跃升

1. 薪酬待遇的实质性提升

未获聘用的主管护师，仅能享受职称津贴（通常为每月200-500元），而聘用后，基本工资、绩效系数、公积金基数等均按中级职称标准上调。例如，某医院主管护师聘用后，月薪增加800-1200元，年终奖比例提高15%。

2. 职业发展的关键门槛

• 管理岗位准入：担任护士长、科护士长等管理职务，需具备主管护师职称并被医院聘用。
• 专科护士认证：如PICC专科护士、糖尿病教育护士等，要求中级职称及以上。
• 科研资源获取：聘用后可申请院级课题、参与多中心研究，为晋升副高积累资本。

3. 专业能力的持续激活

医院聘用需通过临床能力考核，包括急救技能、护理质量改进项目、疑难病例处置等。例如，某医院要求主管护师候选人需独立完成3例ECMO患者护理，并提交护理流程优化方案。这一过程促使护士将理论知识转化为实践创新。

三、影响聘用的核心要素：从资质到竞争力的跨越

1. 岗位编制与政策限制

• 编制内岗位：需等待自然退休或人员流动产生的空缺。
• 编制外聘用：部分医院实行“职称聘任备案制”，达到条件即可聘用。
• 基层倾斜政策：乡镇卫生院主管护师聘用门槛低于三甲医院，但需承担公共卫生服务任务。

2. 个人业绩的量化竞争

• 临床业绩：如护理质量指标达标率、患者满意度、不良事件上报率等。
• 科研成果：需发表省级期刊论文1-2篇，或参与市级课题研究。
• 教学贡献：承担实习生带教、院内培训授课等任务。

3. 地域与医院差异

• 东部沿海医院：更看重科研能力与国际学术影响力。
• 中西部医院：侧重临床服务能力与区域辐射作用。
• 专科医院：如肿瘤医院，要求主管护师具备专科护理资质。

四、未被聘用的应对策略：从被动等待到主动突破

1. 提升岗位适配度

• 发展专科特长：如伤口造口护理、静脉治疗等，成为不可替代的技术骨干。
• 参与医院管理：加入护理质量管理委员会、担任科室质控组长。
• 积累教学经验：考取省级师资培训证书，参与规范化护士培训。

2. 拓展职业路径

• 跨区域流动：关注基层医院、民营医院的人才引进政策。
• 职称转评：如具备公共卫生背景，可转评主管护师（公共卫生方向）。
• 继续深造：攻读护理硕士，提升学历竞争力。

3. 关注政策窗口期

• 疫情专项政策：部分省份对援鄂护士缩短聘任年限。
• 乡村振兴计划：到县级医院工作可提前1年聘用。
• 高层次人才计划：入选省级人才工程可破格聘用。

结语：聘用是职称价值的“临门一脚”

主管护师职称的获得，是专业成长的里程碑，而医院的聘用，则是将资质转化为职业发展的关键一步。通过理解评聘分离的制度逻辑、提升岗位竞争力、把握政策机遇，护士可突破“有证无岗”的困境，实现从中级职称到中级职务的跨越。在医疗改革深化背景下，主动规划职业发展路径，才是应对职称聘用挑战的核心策略。